或者只是停留在谈话技巧层面、生硬地套用“倾听-发问-区分-回应”的传统教练流程，那肯定是远远不够的，甚至还有可能出现一种非常糟糕的情况：下属对于全套的谈话技巧早已了然于心，当他面对难以将技巧性的东西“隐于无形”的管理者时，内心会油然而生一种叛逆甚至反感的情绪;一旦如此，那管理者后续所实施的任何辅导行为，都极有可能是毫无效果的。那么，他首先需要具备的体系化知识就应该是：管理者究竟应该怎样做才能够“通过团队的力量达成目标”。围绕着这个知识点，他需要***地掌握管理者实现管理目标的流程;之后，他才能够基于这个流程、去对照下属实际的工作过程，从而发现下属身上存在的具体问题;然后，才可能对其有针对性地实施管理辅导。再比如，如果某位管理者希望通过辅导能够提高下属的责任心和工作积极性，那他至少先要明白：到底是什么因素在影响下属的责任心和工作积极性?又有哪些具体的举措能够促使下属在这个方面有所改善?

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这一整套思想及方法论，就是这位管理者在实施下属辅导之前就应该做到心中有数的“一本账”。第二：爱心、信心和责任感必不可少管理者辅导下属的过程，在某种程度上，就正如父母教育孩子一样，也需要管理者在以下三个方面具备相当的人文情怀。1)要对下属满怀关爱之心内心缺失爱的父母，对于孩子的教育往往是功利的，所采取的方式通常也是教条主义的;同样的，不能够从“关爱下属成长”角度出发的辅导行为，都极有可能沦落为浮于表面的说教和训诫，势必很难触动下属的内心并影响他们的工作行为。在这种情况下，下属极有可能感觉到，自己不过是上司实现本团队业绩的“机器/工具”罢了;一旦下属产生了这样的感受，那就很难再期望你的辅导能够产生预期效果了。2)要肩负起对下属成长的责任感单纯的关爱和相信之心，对有些下属而言，有时候是很软弱的——他们有可能因此而失去了对于制度